Management: Grundlagen des empathischen und reflektierten Führungshandelns.

Die professionelle Autorität und Haltung einer Führungskraft, ihr authentisches, empathisches und zielgerichtetes Auftreten machen sehr viel von ihrer Wirksamkeit im Berufsalltag aus.

Eine adressatenadäquate Kommunikation, das Bewusst-werden über den eigenen Kommunikationsstil und die Bedarfe des Adressatenkreises sind dabei unerlässlich, um wirkungsvoll kommunikativ zu handeln. 

Mit Blick auf das unternehmerische Ganze kommt einer ganzheitlichen und gemeinsam entwickelten Strategie eine Schlüsselrolle zu. Führungskompetenz umfasst die Fähigkeit zur kollaborativen Strategieentwicklung. 

In der Strategie werden die für das Unternehmen erforderlichen und zukunftsträchtigen Nachhaltigkeitsziele artikuliert, um sie im betrieblichen Alltag bereichsadäquat zu implementieren.

Agilität, eine lösungsorientierte Feedbackkultur und Prozessorientierung runden die  Kompetenzen einer Führungskraft ab und ermöglichen nachhaltiges Agieren. 

Zu Führen beinhaltet, auch im Alltag den Blick auf die notwendigen Prozesse und ihre Veränderungspotenziale auszurichten. Dadurch kann agil und dynamisch auf sich ändernde Situationen reagieren werden.

So gilt es, im Berufsalltag vorauszudenken: Individuelles Lernen, integrierte Personalentwicklung und Weiterbildung sind im Fokus zu behalten.

Die Aufmerksamkeit für Fortbildungsbedarfe der Beschäftigten stellt keine "Ablenkung" von den Herausforderungen des Tagesgeschäfts dar, sondern ist letztendlich essenziell für den Führungserfolg.

Change Management: Tools für das Außergewöhnliche und notwendig Neue.

Die Gründe für die Initiierung eines Veränderungsprozesses können vielfältig sein. Auf externe Anlässe wie rapide technologische Veränderungen sollte kurzfristig reagiert werden. Strategisch veranlasste Neuerungen ebenso ausführlich vorbereitet werden. 

Führungskräfte sind angehalten, mögliche Hemmnisse eines Veränderungsprozesses frühzeitig zu identifizieren. Dazu zählen auch die Einbeziehung aller internen wie externen Stakeholder sowie eine umfassende Risikoanalyse. Schließlich sollte der Bedarf und die Dringlichkeit der Veränderungsziele für alle  Beteiligten sichtbar gemacht werden.

Die grundsätzliche Vorgehensweise in der Initiierung des Veränderungsprozesses ist entweder "top-down": Geht von der Strategie des Unternehmens aus und wird danach diskursiv in die gesamte Organisation getragen. 

Es ist aber auch möglich, "bottom-up" vorzugehen. Also von der akuten Problemebene ausgehend, die erforderlichen Veränderungen zu identifizieren und die notwendigen Maßnahmen von dort aus in die weitere Organisation zu tragen.

Zentral für den Erfolg eines jeden, nachhaltig ausgerichteten Veränderungsprozesses ist es, transparent und mit Beteiligung aller Beschäftigten vorzugehen. Veränderung kann Stress und Unsicherheiten auszulösen, die von der Führungskraft beachtet und lösungsorientiert bearbeitet werden sollten. 

Am Ende eines umfangreichen Change-Prozesses ist es notwendig, durch geeignete und spezifisch angepasste Instrumente, den Erfolg der Maßnahme zu evaluieren, Raum für Nachjustierungen zu geben und ein Monitoring der neu eingeführten Prozesse, Strukturen oder Geschäftsbereiche zu betreiben.